Organizacje, które nie dążą do zróżnicowania wśród swoich pracowników, tracą szansę na wykorzystanie potencjału osób o różnych umiejętnościach, doświadczeniu i perspektywach. To była jedna z kluczowych konkluzji Europejskiego Kongresu Gospodarczego w Katowicach, gdzie dyskutowano na temat „Różnorodności w firmie i na rynku pracy”. Uczestnicy zwrócili uwagę, że ten problem ma znacznie szerszy zakres niż tylko równość płci.
Uczestnicy debaty zastanawiali się nad tym, jak bardzo zróżnicowane środowisko pracy wpływa na funkcjonowanie przedsiębiorstw w Polsce. Przyznanie, że wciąż pozostaje to temat niedostatecznie zbadany, było punktem wyjścia do dyskusji, która wskazała na szereg problemów związanych z brakiem różnorodności.
Piotr Rybicki, Zawodowy Członek Rad Nadzorczych oraz właściciel NadzórKorporacyjny.pl, podkreślał wartość, jaką wnosi w organizacji różnorodność. Przykładem jego stwierdzenia jest wpływ tego zjawiska na działanie rad nadzorczych.
„Zawsze jest w nich podział na osoby przypisane do konkretnych zadań. Tyle, że trzech górników w zarządzie spółki górniczej to nie jest najlepsze rozwiązanie. Może sprawdzi się w niektórych sytuacjach, ale potrzebna jest większa różnorodność” – tłumaczył Piotr Rybicki.
Rybicki podkreślił, że różnorodność wiekowa w zespole może być zaletą. Zazwyczaj kierownicy chętniej wybierają osoby o podobnym wieku, ponieważ czują, że są one bardziej zsynchronizowane. Tymczasem różnorodność w zespole może wnieść w firmie wiele korzyści. Osoby w różnym wieku mogą wnieść nowe punkty widzenia i pomóc w podejmowaniu lepszych decyzji.
Rybicki uważa, że różnorodność wiekowa w firmie jest często niedoceniana. W wielu organizacjach kierownicy są skłonni do wyboru osób w podobnym wieku, zapominając o wielu potencjalnych korzyściach płynących z utworzenia zespołu, w skład którego wchodziłyby osoby z różnych grup wiekowych. Zróżnicowana grupa może zaoferować szerszy zakres doświadczeń i perspektyw, co może przyczynić się do sukcesu firmy.
Grupa Żabka stale podnosi swoje standardy dotyczące równości płci, dbając o zapewnienie włączającej i równej kultury organizacyjnej. Katarzyna Zabratańska, menadżerka ds. równości w Grupie Żabka, wyraża swoją determinację w osiągnięciu wyważonego stosunku pomiędzy kobietami a mężczyznami. Organ nadzorczy firmy składa się z 30 proc. kobiet, zaś w modelu franczyzowym kobiety stanowią 60 proc. wśród pracowników.
Filip Gorczyca, członek zarządu Stowarzyszenia Niezależnych Członków Rad Nadzorczych oraz członek rad nadzorczych CCC, Ferro, Develia i Artifex Mundi, wyraża swoje zaniepokojenie w obliczu chaosu informacyjnego wokół dyskusji o różnorodności. Wiele osób błędnie myli kwestie ideologiczne z biznesowymi, co powoduje, że problem nie jest w pełni zrozumiany.
„Na poziomie przedsiębiorców zatrudniających kilkaset osób, o różnorodności trzeba rozmawiać, używając języka argumentów. Należy tłumaczyć wprost, że jeśli firma nie podejmie odpowiednich działań, będzie tracić utalentowanych ludzi, bo nie będzie w stanie ich przyciągnąć do organizacji” – tłumaczył Filip Gorczyca.
Rozumienie różnorodności to coś więcej niż tylko parytet płci. Chodzi o dostrzeganie różnic wśród ludzi, a nie ich upraszczanie. Gorczyca podkreśla, że zagadnienie związane z różnorodnością ma znacznie szerszy zakres, niż wyłącznie liczba kobiet w zespole. Zdaniem członka rady nadzorczej CCC, próby upraszczania tego tematu nie przynoszą korzyści, a mogą wręcz szkodzić kobietom.
Różnorodność to coś ważniejszego niż wyłącznie liczba kobiet w zespole. To dostrzeganie różnic między ludźmi, a nie ich upraszczanie. Jak podkreśla Gorczyca, wiele osób nie zdaje sobie sprawy z szerszego zakresu zagadnień związanych z różnorodnością. Według opinii członka rady nadzorczej CCC, upraszczanie tematu różnorodności może skutkować niesprawiedliwością w stosunku do kobiet.
Kazimierz Klonecki, partner zarządzający EY Consulting, zwrócił uwagę na kwestię osób neuroróżnorodnych, których w Polsce jest około pół miliona. W wielu firmach procesy rekrutacji nie są dostosowane do tej grupy ludzi, co powoduje, że są oni wykluczeni z rynku pracy. Klonecki zaznaczył, że problemem jest tutaj komunikacja. Na przykład, kiedy osoba neuroróżnorodna jest pytana o to, jak sobie radzi w sytuacjach trudnych, odpowiada krótko. Nie wyraża wszystkich swoich myśli, gdyż z trudem przekazuje je słowami. W takiej sytuacji trudno jest rekruterowi dobrze zrozumieć jej odpowiedź.
„Jeśli zwrócę się do osoby neuroróżnorodnej >>chodź ze mną na kawę<>ale ja nie piję kawy<<. A przecież wiadomo, że nie chodzi o to, żeby się napić kawy, tylko porozmawiać” – tłumaczył partner zarządzający EY Consulting.
Paweł Holnicki-Szulc, dyrektor obszaru Business & Risk Solutions w ING Hubs Poland, zauważył, że w obliczu pandemii wiele przedsiębiorstw poszukuje nowych metod pracy. Przykładem może być sektor IT, który coraz częściej wdraża model pracy zdalnej. Według dyrektora ING Hubs Poland, zatrudnieni w firmach cudzoziemcy powinni pracować hybrydowo, aby móc poznać kulturę i zwyczaje swojego nowego kraju.
Paweł Holnicki-Szulc, dyrektor obszaru Business & Risk Solutions w ING Hubs Poland, wyraził przekonanie, że w dobie pandemii przedsiębiorcy szukają nowych sposobów pracy. Przykładem może być branża IT, która coraz bardziej preferuje zdalne metody pracy. Dyrektor ING Hubs Poland uważa, że zatrudnieni w firmach cudzoziemcy powinni wykorzystywać hybrydowy model pracy, dzięki któremu będą mogli lepiej poznać obyczaje swojego nowego domu.
Kontynuując dobrą tradycję, Europejski Kongres Gospodarczy w Katowicach odbędzie się w dniach 24-26 kwietnia. To wyjątkowe wydarzenie, podczas którego spotykają się ludzie z całej Europy Środkowej, aby wymienić się doświadczeniami z zakresu biznesu, nauki i polityki. Tegoroczna edycja skupi ok. 11 tys. uczestników.
Źródło informacji: pap-mediaroom.pl
